عناصر تقييم الاداء إخبار الأفراد بنتائج تقييم الأداء :
® نتائج التقييم بين السرية والعلانية
:
تتسائل بعض المنظمات هل من الأفضل اخبار المرؤوسين بنتيجة التقييم ؟
ام عدم اخبارهم بذلك ؟
¶تفضل بعض
المنظمات سرية تقارير تقييم الأداء وعدم اخبار العاملين بنتيجة التقييم وذلك
لعدم خلق مشاكل في علاقات
المشرفين بالمرؤوسين وفي علاقات الزملاء ببعضهم .
¶تميل المنظمات العسكرية
والامنية الى اتباع اسلوب سرية نتائج تقييم الاداء .
¶هناك منظمات اخرى تفضل اخبار
المرؤوسين بنتائج التقييم وذلك لعدة اسباب اهمها:
1 - يود المرؤوس ان يعرف ادائه ورأي رئيسه المباشر في عمله .
2 - يريد المرؤوس ان يرتقي بمستوى ادائه في المستقبل بمعرفة مستواه
الحالي بما ان العلانيه تشيع جو التفاهم والتعاون والوضوح داخل العمل .
¶اصبح من الثابت علميا من
خلال بحوث الادارة والسلوك التنظيمي ان علانية نتائج التقييم افضل من سريتها .
¶
يتم إخبار العاملين بنتائج تقييم الاداء اما بواسطة ادارة الموارد البشرية او
بواسطة الرئيس المباشر.
®
القواعد
التي يجب ان يتبعها أي رئيس عند عقد ادارة لمقابلات تقييم الاداء وهي ( اعلان
النتائج ):
uالصراحة في
تقديم المعلومات للمرؤوس.
vتقديم اكبر قدر
ممكن المعلومات الى المرؤوس كوسيلة للعلم عن مدى تقدمه في الانجاز.
wاقناع المرؤوس
بالنتيجة : وذلك من خلال الادلة والبراهين
الخاصة بالعمل والحسم في ادارة المقابلة
.
xالديمقراطية : وذلك
من خلال اعطاء الفرصة للمرؤوس للتعبير عن رأيه.
y
المقابلة : هي وسيلة لحل المشاكل وتطوير
وتحسين الأداء وهي وسيله ايضا الى تنمية المرؤوس في عمله.
®
لزيادة
فعالية مقابلات التقييم فإننا نقترح الخطوات التاليه للمقابلات ( عند تقديم نتيجة
التقييم للمرؤس):
Aيفضل ان تكون مدة المقابله في حدود 15- 20 دقيقة .
Bتبدأ المقابلة بتحية قصيرة - ودية - غير رسمية لأمتصاص أي مشاعر سيئة أو توتر.
Cيتم عرض الجوانب الحسنة اولا.
Dيلي ذلك عرض الجوانب الضعيفة في الاداء التي تحتاج الى تطوير ويتم
ذلك باستخدام اكبر قدر من الأدلة ويراعى عدم استخدام النقد .
Eاعطاء فرصة للمرؤس ان يشرح وجهة نظره والاستماع له .
Fيتم التركيزعلى تصحيح الأخطاء وأوجه الضعف بتبادل وجهات النظر فيما
يجب ان يحدث مستقبلا.
G
تلخيص
المقابلة في شكل خطة مستقبلية لتحسين الاداء .
إرسال تعليق