الفشل في أنظمة تقييم الأداء

  الفشل في أنظمة تقييم الأداء :

تنقسم مشاكل تقييم الأداء إلى قسمين هما :

أولا : مشاكل أنظمة تقييم الاداء :

تواجه بعض المنظمات مشاكل ترجع الى نظام  تقييم الاداء ذاته مثل : 

1-  عدم دقة معايير التقييم وعدم قدرتها على التعبير عن الأداء.

2-   عدم وجود تعليمات سليمة وكافية في أسلوب تقييم الأداء "  فيها نوع من الغموض " .

3- عدم دقة درجات القياس مثل التقديرات اللفظية ممتاز - جيدجدا - جيد -  متوسط  - ضعيف في التمييز بين العاملين وعدم تحديد مدى كمي معين بالتالي تصبح خادعة وتفسر على الهوى الشخصي .

4- عدم وضوح العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين وعدم وضوح وظيفة كل منهما في هذا المجال مما سيؤدي إلى الفشل في تقييم الأداء.

ثانيا : مشاكل المديرين القائمين بتقييم الأداء :

يواجه المديرون مشاكل خاصة بهم في عملية تقييم الأداء, ومن أهمها ما يلي:

1- ميل المدير إلى التعميم : وهو أن يتأثر بصفة وحيدة في أداء المرؤوس تجعله يعممها على باقي صفات الأداء . أو أن يتأثر بالأداء العام الكلي للمرؤوس فيميل إلى تقييم كل جوانب ومعايير الأداء بنفس القيمة.

2- عدم فهم معايير التقييم: فمعايير مثل المبادأة والتعاون قد تكون غامضة في معناها يعني ما هي المبادأة وما هو التعاون فأضع لها تفسير واضح ودقيق حتى لا تؤول على التقدير الشخصي.

3- عدم فهم مقياس التقييم: فإذا كان المقياس مقسما إلى ممتاز, جيد جدا, جيد, مقبول, ضعيف, ضعيف جدا, فما هو معنى كل درجة؟ وما هي حدودها؟ الأمر قد يكون غير مفهوم أو أن فهمة يختلف من مدير لآخر.

4- التساهل أو التشدد أو التوسط: يميل بعض المديرين إلى إعطاء تقديرات عالية أو منخفضة أو متوسطة ويعتبر ذلك نوعا من عدم الدقة. (الثبات على تقدير معين ).

5- التحيز الشخصي: يكثر في المجتمعات النامية يميل بعض المديرين إلى التحيز إلى من يفضلونهم من المرؤوسين وقد يرجع ذلك إلى عوامل مختلفة. كالتحيز للقرابة أو الصداقة أو الجوار...الخ .