طرق تقييم الأداء

طرق تقييم الأداء

A طريقة قائمة معايير التقييم :

­ تعتبرهذه الطريقة أوسع الطرق انتشارًا وأسهلها تصميمًا وأبسطها استخدامًا .

­ تعتمد هذه الطريقة على تحديد معايير التقييم وتحديد مدى توافر هذه المعايير في أداء الفرد من خلال مقياس به درجات تحدد المستويات المختلفة لتوافر المعايير في الأداء وبجمع الدرجات الخاصة بالتقييم يكون حاصل الجمع هو مستوى تقييم أداء الفرد .

­ مقياس الاداء : العمود الأول من القائمة يتضمن معايير التقييم - العمود الثاني يتضمن الأوزان النسبية لقيمة كل معيار وذلك باعتبار أن علاقتها بالأداء مختلفة والأعمدة الأربعة التالية مخصصة لدرجات القياس المستخدم وهي : ممتاز جيد ، متوسط  ودون المتوسط ، وهي أربعة درجات يمكن أن تزيد إلى خمسة أو سبعة درجات .

­ يميل عادة الرؤساء المباشرون إما إلى التساهل أو التشدد أو التوسط في تقييم مرؤوسيهم وعلى مدير إدارة الموارد البشرية أن يفحص تقديرات العاملين لدى كل رئيس للتعرف على الخطأ الذي يمكن أن يقع فيه وبناءًا عليه تتحدد طريقة التعديل فإذا كان هناك خطأ في التساهل فعلى مدير إدارة الموارد البشرية أن يعيد توزيع العاملين على درجات أدنى مع مراعاة الفروق بين العاملين .

B    طريقة الترتيب البسيط :

­ يقوم كل رئيس مباشر بترتيب مرؤوسية تنازليًا من الأحسن إلى الأسوأ .

­ في طريقة الترتيب البسيط لا يتم الإعتماد على معايير وإنما يتم الترتيب على أساس الأداء العام أو الأداء ككل .

­ يتم التوصل إلى قائمة بترتيب العاملين حسب أدائهم وهذه الطريقة سهلة وبسيطة ولكنها تعاني من المشاكل التقليدية لتقييم الأداء التي سبق الإشارة إليها

C طريقة المقارنة بين العاملين :

­ في هذه الطريقة يعطى كل فرد الفرصة لكي يتم مقارنته بباقي الأفراد في نفس القسم ويتكون وفقًا لذلك ثنائيات من المقارنات ويتحدد في كل منها أي فرد أفضل وبتجميع هذه المقارنات يمكن التعرف على ترتيب العاملين تنازليًا حسب أدائهم العام وحسب المقارنات التي تمت .

­ على الرغم من بساطة وسهولة هذه الطريقة إلا انه يصعب استخدامها في الأقسام التي تحتوى على عدد كبير من العاملين حيث سيكون عدد المقارنات كبيرًا جدًا .

D طريقة التوزيع الإجباري :

­في هذه الطريقة يكون كل رئيس مجبر (نسبيًا) على توزيع مرؤوسيه على درجات قياس الكفاءة بشكل تحدده المنظمة.

­يأخذ هذا الشكل مايطلق عليه التوزيع الطبيعي :وهو توزيع يأخذ فيه غالبية الناس درجة بسيطة من المقياس وتأخذ نسبة الناس في الإنخفاض كلما بعدنا عن هذه الدرجة الوسيطة سواء بالارتفاع أو بالإنخفاض .

­لا يجب التقيّد بشدة بالنسب الموجودة في المقياس بل الاعتمادعليها بشكل تقريبي فهذه النسب موجودة للإسترشاد بها وإجبار الرؤساء المباشرين على أن يوزعوا المرؤوسين على عدة تقديرات ليتعودوا على عدم التحيّز بالتساهل أو التشدد أو التوسط .

E طريقة الإدارة بالأهداف :

­ تعتمد هذه الطريقة على أن العبرة بالنتائج أي أن الرئيس المباشر لن يلتفت إلى سلوك مرؤوسيه ولا إلى صفاتهم بل سيهتم فقط بما استطاعوا أن يحققوه من نتائج .

 ­تتميّز طريقة الإدارة بالأهداف بالموضوعية وإن كانت تحتاج إلى مجهود زائد من الرئيس المباشر في تحديد أهداف محددة وواضحة وكمية ومقبولة من مرؤوسيه .

­ تمر هذه الطريقة بعدة خطوات هي :

أ - تحديد الأهداف أو النتائج المطلوب تحقيقها والتي سيتم قياس الأداء وتقييمه على أساسها .

عادة ما يجتمع الرئيس المباشر مع كل مرؤوس لوضع الأهداف والاتفاق عليها وتحديد المدة التي سيتم تحقيق الأهداف فيها .

ب - أثناء التنفيذ على الرئيس أن يساعد مرؤوسيه في تحقيق الأهداف وأن يتابع تحقيق النتائج .

وذلك للتعرف على ما إذا كان هناك تأخير خارج عن سيطرة المرؤوس مثلاً .

ج - عند نهاية المدة المتفق عليها أو عند وقت تقييم الأداء يتم مقارنة النتائج الفعلية بتلك التي تم وضعها عند بداية المدة وتحديد الإنحرافات الإيجابية أو السلبية .

F طريقة قوائم المراجعة :

­هي قوائم تشرح جوانب كثيرة من سلوك المرؤوسين في العمل والصفات الواجب توافرهافيهم ويتم وضعها في قائمة.

­ يتم إعداد هذه القوائم بالتعاون بين إدارة الموارد البشرية والرؤساء المباشرين .

­على إدارة الموارد البشرية أن تحدد أهمية كل عنصر في تأثيره على أداء الوظيفة وتوضع قيمة كل عنصر أو صفة أمامه حسب أهميته .

­ يلاحظ أن مدير الموارد البشرية هو الوحيد الذي يعرف هذه القيم وأن الرئيس المباشر لا يعرفها .

­ حينما يتلقى الرئيس المباشر قوائم التقييم لتقييم مرؤوسيه فهي تكون خالية من هذه القيم وذلك لمنع تحيّزهم لمرؤوسيهم .

­على الرئيس أن يحدد تلك الصفات التي تتوافر في أداء المرؤوسين بوضع علامة صح مثلاً وتعاد هذه القوائم إلى مدير الموارد البشرية .

­ بعودة القوائم إلى مدير الموارد البشرية يقوم بالنظر إلى قيمة العناصر ويضع القيمة المناظرة لكل عنصر يتوافر في أداء المرؤوسين وموضوع أمامه علامة صح .