· أساليب الحاجة إلى تدريب :
اولا - تحديد
الحاجة للتدريب على مستوى الفرد :
يؤدي القصور في معلومات ومهارات الفرد ويرجع هذا القصور إلى
الأسباب التالية :
jالترقية
: تؤدي الترقية إلى وجود
فجوة في القدرات الحالية للفرد ومتطلبات الوظيفة الجديد .
kالنقل : يؤدي إلى نفس الفجوة
الناتجة عن الترقية .
l تصميم الأداء : قد يؤدي إلى اكتشاف فرق
بين الأداء الفعلي والأداء المطلوب وفقاً لمعايير التقييم .
m برامج تخطيط المستقبل
الوظيفي :
عندا يتم التعرف بواسطة هذه البرامج يمكن التعرف على ما إذا كان هناك قصور في
المعلومات والمهارات أم لا .
n الأداء بالأهداف : يؤدي استخدام هذا الأسلوب
الإداري إلى التعرف على القصور المحتمل في المعلومات والمهارات من خلال المقارنة
بين النتائج الفعلية والمستهدفة .
oالحوادث : قد تنتج الحوادث القصور
في المهارات والمعلومات المرتبطة بالأمن والوقاية والأجهزة ، وهو ما يشير إلى
احتياجات تدريبية في هذه المجالات .
p الرقابة على الجودة : إذا أشارت تقارير الرقابة
على الجودة أن السبب في الأخطاء وانخفاض الجودة يرجع إلى أن الأفراد لا يعلمون
أسلوب العمل وجب تدريبهم
.
qالشكاوى : إذا كان أسباب الشكوى من
أفراد معينين ترجع إلى نقص في معرفتهم بالعمل وجب تدريبهم .
r القيام بمهام خاصة : إذا أسندت مهمة خاصة لأحد
الأفراد وجب تدريبهم عليها وذلك إذا كانت قدراته الحالية دون القدرات المطلوبة
للمهمة الخاصة .
sالتناوب
الوظيفي :إذا
كان هناك تناوب بين مجموعتين من الأفراد على أكثر من عمل وظيفي وجب تدريبهم على
هذا.
ثانيا - تحديد
الحاجة للتدريب على مستوى المنظمة :
الأسباب على مستوى المنظمة :
1-
إنشاء وحدات إنتاج جديدة .
2-
إضافة منتجات جديدة .
3-
استخدام آلات ومعدات جديدة .
4-
الأخذ بمعايير ومواصفات إنتاج جديدة .
5-
الآخذ بسياسات تسويق أو تسعير أو إعلان
جديدة .
إرسال تعليق