الحق في التنظيم والتفاوض الجماعي
يكفل القانون
الحق في التنظيم والمساومة الجماعيةوكان أقل من 6 بالمئة أو 600,000 عامل من أصل
القوى العاملة التي يبلغ مجموعها 11,3 مليون عامل أعضاء في اتحادات عمالية. وقد يحتوي موقع
عمل واحد على عدة تنظيمات نقابية مستقلة محلية أو على فروع محلية تابعةلأكثر من
نقابة عمالية واحدة. ولكن النقابات
التي تنتمي إلى عضويتها نسبة 35 بالمئة على الأقل من العمال في مكان العمل هي
الوحيدة التي يجوز الاعتراف بها كشريك تفاوضي.
وكانت المساومة
الجماعية سائدة في الكثير من القطاعات الاقتصادية. وبحسب قانون العمل، يجب الاتفاق على الأجور وظروف العمل للعمال المنتمين إلى نقابات من خلال مناقشات بين رب
العمل وممثلي العمال، غير أن أرباب العمل قاموا في كثير من الأحيان بتحديد رواتب
الغالبية العظمى من العمال الأعضاء وغير الأعضاء في النقابات بشكل أحادي. وقد نشبت
خلافات عمالية في بعض الحالات نتيجة إخفاق أرباب العمل في تنفيذ الاتفاقات
التي يتم التوصل إليها عبر المفاوضة الجماعية، وبسبب عدم دفعهم للأجور وقد قامت أكبر خمس نقابات في البلاد بالتفاوض
مع الحكومة بشأن القضايا العمالية على المستوى
الوطني. وعلى المستوى القطاعي،
يمكن لأية نقابة التفاوض مع أرباب العمل في القطاع الخاص بشأن الحد الأدنى للأجور
والتعويضات وغيرها من الاهتمامات .
يشترط القانون على أرباب العمل الذين يرغبون في فصل عمال لديهم أن يقوموا
بإبلاغ الحاكم الإقليمي من خلال مكتب مفتش العمل. وفي الحالات التي
ينوي فيها رب العمل استبدال العمال المطرودين، يقوم مفتش عمل حكومي بتوفير العمال
البديلين ويتوسط في حالات العاملين الذين يحتجون على طردهم.
يحظر القانون
بشكل محدد التمييز ضد النقابات العمالية ويحظر على الشركات طرد العمال لمشاركتهم
في نشاطات تنظيم نقابية مشروعة، وقد تم اتباع القانون من الناحية العملية. ولمحاكم الأحوال الشخصية سلطة إعادة العمال
المفصولين بصورة تعسفية،
ويمكنها فرض الأحكام التي تُرغم أرباب العمل على دفع
التعويضات والرواتب المتأخرة. ويجوز للنقابات
رفع دعاوى قضائية من أجل فرض تطبيق قوانين العمل، كما يحق لأرباب العمل رفع دعاوى
قضائية ضد النقابات عندما يعتقدون بأن النقابات تجاوزت صلاحيتها.
لا توجد قوانين خاصة أو استثناءات من قوانين العمل العادية في المناطق
الصناعية الخاصة للتصدير.
إرسال تعليق