إستراتيجية إدارة الموارد البشرية

إستراتيجية إدارة الموارد البشرية اتجاه طويل الأجل لوظيفة إدارة الموارد البشرية في ضوء بيئة الأعمال المتغيرة.إنها تصف أنسب الاختيارات لكي تدير المؤسسة مواردها البشرية بكفاءة وفعالية.

-لم تعد درجة كفاءة المؤسسات تقاس بمدى ما تنجزه وتحققه من نتائج مالية فقط،بل أصبح يعتمد إضافة إلى ذلك على جودة القدرات اللازمة لإحداث التغيير والتطوير بما يحقق أهداف المؤسسة.

-إن مسايرة المؤسسات لتغيرات البيئة التي تعمل فيها سيننتج عنه تغيرات في أنظمتها الإدارية وبالتالي على إدارة مواردها البشرية التي لها دور في إحداث التغيير نفسه.

-اقتربت المؤسسات الناجحة كثيرا من المثالية في المجالات التالية:

*نمط القيادة.

*المشاركة في المعلومات.

*تحفيز العاملين.

*الاستخدام الفعال للتكنولوجيا.

*خدمات العميل.

*ابتكار الجودة.

*بناء مشاركة أصيلة مع أفرادها والتي تقوم على ثلاث معتقدات أساسية:

§معاملة الأفراد كشركاء،إحاطتهم علما بالأخبار الجيدة والسيئة،ولذلك سوف يناضلون من أجل التفوق،ومشاركتهم في الإنجاز.

§تشجيع الأفراد على أن يتخذوا ماهو واضح،الطريق إلى النجاح يحفه الفشل الذي يعتبر جزءا من عملية التعليم،وليس عيوبا أو نقائص تنال الفرد أو المؤسسة.

§إشراك الأفراد على كل المستويات في عملية اتخاذ القرار بالكامل،وذلك بالسماح بتبادل وتشجيعهم على تقديم أفكارهم،وحيث لا تعتبر تعليمات أو منحة من المؤسسة ولكنه حق الأفراد.

-إن اعتماد طرائق حديثة في إدارة الموارد البشرية،يتطلب رؤى جديدة لمحيط وثقافة وقيم جديدة تأخذ بعين الاعتبار متغيرات  متطلبات  اقتصاد السوق.

-لا يوجد نموذج محدد لوظيفة إدارة الموارد البشرية،فكل مؤسسة متفردة بذاتها،ولا يصلح نموذج إحدى المؤسسات للتطبيق على مؤسسة أخرى،إنه يؤسس على الحجم،الهيكل التنظيمي،فلسفة الصناعة،طبيعة الأعمال.

-إن إستراتيجية الموارد البشرية يجب أن تتدعم عن طريق نظم الموارد البشرية التي تمتد إلى أسفل حتى تصل إلى أدنى مستويات العمالة،وفي حال غياب إستراتيجية للموارد البشرية تتخبط المؤسسة مابين تحفيز مواردها البشرية أو تغريبهم.

-إن الكفاءات البشرية ونمط إدارتها يعتبران عاملين أساسين في نجاح إستراتيجية المؤسسة وتميزها عمن مثيلاتها في سوق المنافسة.

-أصبحت إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الرائدة تتدخل فعليا وقبليا في القرار الاستراتيجي وأصبحت الإدارة الرئيسية التي تسبق الوظائف الأخرى،و يعتبر الأداء الجيد للموارد البشرية أحد أهم ركائز الميزة التنافسية،حيث أصبحت المؤسسات الرائدة في العالم عند صياغتها للإستراتيجيات العامة تقوم بإعداد استراتيجة للموارد البشرية المناسبة لها وليس بعديا كما كان.

-من بين أسباب إفلاس العديد من المؤسسات الجزائرية جهل وتجاهل قيمة مواردها البشرية،ويعود أسباب بقاء بعض المؤسسات الجزائرية في السوق ونجاحها إلى الاهتمام التي أولته لمواردها البشرية من تكوين مستمر،وهو مافعله مجمع صيدال.

-إن أفضل النظريات والأفكار وأساليب العمل يصعب تطبيقها مالم يتم إكساب العاملين المهارات اللازمة للتنفيذ الصحيح،بالإضافة إلى ذلك فإنه كلما تمت إعادة تصميم وتنفيذ العديد من مخرجات التنظيم فإن العديد من أنشطة  الموارد البشرية يجب تغييرها.

-إن المؤسسات التي تحقق نجاحا بصورة ثابتة،هي التي تبدأ مبكرة بقدر الإمكان في تحديد وضع متميز لمواردها البشرية،وجعلها كيانا عضويا داخل أنشطتها المختلفة،حيث أصبحت الحاجة ملحة إلى إستراتيجية الموارد البشرية،كونها أصبحت أكثر إستراتيجية بطبيعتها.

وبناء على النتائج السابقة الذكر تم التوصل إلى إثبات الفرضيات التي تم تبنيها في الدراسة كما يلي:

-تم التأكيد على أثر العديد من التغيرات الجذرية المختلفة الحادثة في بيئة الأعمال المتحولة من البيئة المستقرة إلى البيئة المعقدة والمضطربة،والانتقال من الاقتصاد الصناعي إلى اقتصاد المعلومات والمعارف ذات العقول الذكية إلى إعادة النظر في العوامل المؤدية إلى المنافسة والمتمثلة أساسا في الموارد الداخلية للمؤسسة والتي ترتكز بالدرجة الأولى على الخصائص المتوفرة في  مواردها البشرية من كفاءات ومعارف ومهارات عالية وعلى اعتباره أهم مورد إستراتيجي في المؤسسة والذي يرتبط ببقاء ونمو واستمرار المؤسسة.

-تم إثبات صحة الفرضية الثانية والتي تعتبر الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية أحد  المقاربات الإستراتيجية الحديثة لتعديل مسار المؤسسات من خلال تفعيل مشاركة الموارد البشرية في صياغة الإستراتيجية وتنفيذها لتحقيق الأهداف التي وضعت من أجلها ومواجهة التحديات التي تفرضها تغيرات بيئة المؤسسة،واكتساب مصادر التميز المستمر.

-تم إثبات صحة الفرضية الثالثة التي تؤكد على أنه بالرغم من الاهتمام الكبير الذي أولته إدارة مجمع صيدال بالإدارة المركزية للموارد البشرية من خلال إعادة تنظيمها عن طريق أحد مكاتب الدراسات الاستشارية،والتركيز على الاستثمار في التكوين،إلا أنها لا تحتل موقعا قياديا ولا تلعب دورا إستراتيجيا في المجمع،حيث لا تستشار قبل تحديد الأهداف والإستراتيجيات العامة للمجمع،ولايوجد ضمن مجلس الإدارة  متخصصين في إدارة الموارد البشرية.