الجمعة، 22 مايو، 2015

معايير طرق التقييم




طرق التقييم
وتنقسم بصورة رئيسية الى ثلاثة أنواع هي الآتي :
1- معايير التقييم المطلقة : هي المعايير التي يتم من خلالها فقط تقييم العاملين مثل التقييم على أساس السلوك فقط أو التقييم على أساس مواصفات العمل المنتج ، وتتنوع هذه المعايير الى مايلي من طرق:
أ- طريقة التدرج البياني : هو عبارة عن التقييم الذي يعبر عنه باستخدام الدرجات لكل معيار له علاقة بأداء العامل ، وتكون ضمن حدود 1- 5 درجات حيث يمثل الرقم 1 هو أقل قيمة في الأداء ، ويعاب على هذه الطريقة عدم دقتها وعدم حيادية المقيم فيها رغم أنها من الأساليب السهلة وغير المكلفة لتنظيم التقييم .
ب- طريقة التدرج البياني السلوكي : وهي طريقة التقييم التي تم من خلالها تجاوز النقص في التقييم عبر طريقة التدرج البياني ، وتتميز هذه الطريقة بالدقة من ناحية ربط سلوكيات العامل بدرجات محددة من المستوى ، إضافة الى أنه تم من خلالها التوسع بإدخال الجوانب السلوكية والوقائع الحرجة للعامل في هذا التقييم مما يؤدي الى الأستفادة من المقارنة بين هذه الوقائع للحصول على التقييم النهائي الذي يتم من خلال ثلاثة مراحل من إشراف الخبراء بشكل تدريجي ومتسلسل .
ويعاب على هذه الطريقة حاجتها الى وقت كبير لأجرائها كما إن إعتبار السلوك المتميز فيها في مرحلة معينة من أداء العامل يمكن أن يتغير في مرحلة أخرى .
ج- طريقة قائمة الأوزان المرجحة : تتميز هذه الطريقة ببساطتها حيث أنها تعتمد على المعايير الشخصية للتقييم وليست على معايير الأداء ، ويتلخص أسلوبها بوصف السلوك من قبل المقيم بواسطة كلمات متفق عليها مع إدارة الموارد البشرية ، ولكن يعاب عليها جهل المقيم بالأوزان الموضوعة لكل سؤال و أستخدام المعايير الشخصية والتي تتسبب في تحيز المقيم أحيانا ً .
ء- طريقة الوقائع الحرجة : هي عملية التقييم عن طريق مراجعة الوقائع الحرجة التي تصدر عن سلوك الموظف أثناء عمله ، والتي يثبتها مشرفه المباشر عن طريق تسجيلها ومراقبته بشكل مباشر ، ومن ثم يتم التقييم من خلال مراجعة هذه الوقائع ، إن من مواصفات هذه الطريقة هو دقتها لأنها تستند الى أحداث حقيقية مع إنخفاض فرصة التحيز الشخصي للمقيم باتجاه العاملين ، إلا أنها يعاب عليها فطرة المشرف لتسجيل السيء من الوقائع أكثر من الحسن منها.
هـ- طريقة التقرير المكتوب : وهي الطريقة بسيطة تعتمد على كتابة تقرير من قبل المشرف المباشر يتضمن تفاصيل سلوك وأداء العاملين ، حيث بإمكانه شمول سلوكيات متعددة سلبية وإيجابية يمكن الأستفادة في التقييم المستقبلي ، ويعاب على هذه الطريقة حاجتها الى التمكن في أسلوب المشرف المباشر ، بالإضافة الى عدم تحديد  النقاط التي يمكن أن يحويها التقرير مما يسمح له بأن يكون مطولاً.
 2- معايير التقييم النسبية : وهي الطريقة التي يتم فيها تقييم أحد العاملين نسبة ومقارنة مع غيره من العاملين وتتنوع الى ثلاثة طرق هي طريقة الترتيب البسيط ، وطريقة التوزيع الإجباري وطريقة المقارنات الزوجية .
3- معايير التقييم المعتمدة على الإنجاز : وتشمل طريقة الإدارة بالأهداف حيث تعتمد هذه الطريقة على فرضية أن العاملين يرغبون معرفة الأعمال التي يتوقع أن توكل إليهم ، إضافة الى رغبتهم في الأشتراك بصياغة القرار الذي يخص أدائهم وحياتهم العملية ، حيث يتمكن العاملين من إيضاح الأعمال المنجزة ضمن خطة تحقيق الأهداف التي حددها المدير وخلال فترة زمنية محددة سلفاًً ، إلآ أن هذه الطريقة بالرغم من مزاياها الكثيرة إلا أنها يعاب عليها أنها تقيم أداء الموظف بالوظيفة الحالية ، إضافة الى حاجتها الى حرية التصرف والرأي ، كما أنها غير مناسبة للتطبيق في الأنشطة المتداخلة بسبب صعوبة تمييز الأداء الفردي من داخل المجموعة.

العوامل المؤثرة في عملية تقييم الأداء :
إن نجاح عملية تقييم الأداء تتطلب توفرعوامل عديدة تؤدي بشكل متكامل الى حصول العاملين على حقهم الواقعي والذي يعكس حقيقة أداؤهم ، وهو من الضرورة لأنه عامل مهم لتحقيق الطموحات الحاضرة والمستقبلية للعاملين في عملهم وسبب بقائهم فيه إضافة الى أنه سبب تحسن أجورهم وتمسك المنظمات بتوظيفهم ، وهناك عدد من العوامل المهمة والمؤثرة في عملية تقييم أداء العاملين يمكن عرضها باختصار كما يلي :
1- ضعف إمكانية مقيمي الأداء على تحديد التقييم بشكل واضح ودقيق وقريب من الواقع بشكل كبير .
2- تحيز مقيمو الأداء حيث تلعب أسباب كثيرة دوراً مهماً في تحيز المقيم نحو عامل معين بسبب وجود المصالح أو العلاقات الشخصية على حساب الآخرين مما يؤدي ذلك الى غبن حقوق الآخرين وحصولهم على نتائج لا تتطابق مع حسن أداؤهم .
3- عدم أختيار طرق تقييم الأداء بشكل دقيق ومتناسب مع نوع وتفاصيل الوظائف المراد تقييم أداء العاملين فيها وبالتالي فإن ذلك سيؤدي الى عدم واقعية النتائج لهذا التقييم.


3- أكتب بالتفصيل عن تدريب الموارد البشرية .

مفهوم التدريب : هوعبارة عن عملية إكساب العاملين باختلاف مستوياتهم الوظيفية في المنظمة مهارات ومعرفة جديدة تساعدهم على أمتلاك القدرة على الأداء الجيد في مسيرتهم الأنتاجية في الحاضر والمستقبل وبما يصب في مصلحة تحقيق أهداف المنظمة ، إضافة الى كونه عبارة عن إجراءات منظمة ومخطط لها  لتعمل على مساعدة العاملين في التخلص من أي سلوك أو تصرف يؤدي الى رداءة أو بطء في الأداء ، ويتم إجراء التدريب من خلال برامج محددة بشكل دقيق حسب الهدف المقصود في المنظمة ، وتقع مسؤولية التدريب على عاتق إدارة المنظمة وإدارة الموارد البشرية والعاملين المتدربين ، فإدارة المنظمة يجب تهتم بإجراء عمليات التدريب للعاملين بأعتبار ذلك جزء من مهمة أستثمار المورد البشري ، أما إدارة الموارد البشرية فذلك جزء من مهمة إدارتها في إدارة وتطوير وتنمية العاملين ، أما بالنسبة للعاملين فإن أداء التدريب بشكل جيد وناجح هو جزء من مسؤوليتهم بأتجاه المنظمة وضرورة تقديمهم الأفضل وتطوير مهاراتهم.
لماذا تنتهج المنظمة مبدأ التدريب للعاملين فيها وتشجع عليه :
إن الأسباب الرئيسية التي تجعل المنظمة تنتهج مبدأ تدريب الأفراد خلال زمن خدمتهم في الوظيفة يعود الى ما يلي بشكل عام :
1- لأن التدريب يعتبر من الوسائل الفعالة التي تساعد العاملين في المنظمة على مواكبة التغيرات في بيئة العمل الخارجية والداخلية للمنظمة ، وبالتالي تمكين المنظمة من خوض غمار المنافسة مع المنظمات الأخرى وفي أشد الظروف المحيطة بالعمل .
2- لأن التدريب يوفر للعاملين الأمكانية على التطوير والتجديد وزيادة الكفاءة إضافة ألى إبراز المواهب والطاقات الخلاقة التي تعتبر خير معين لكفاءة الأنتاج وظهوره بشكل تنافسي ، كما أنه يوفر للعاملين سبل مواكبة التطور التقني والأداري الذي تنتهجه المنظمات الحديثة وتطوير وبالتالي حصولهم على المعرفة والثقافة الشخصية والمهنية والأجتماعية التي تساعدهم على أن يؤدي أعمالهم بكل أمانة و مهنية .
3- التدريب يعمل على تمكين المنظمات من مسايرة ومواكبة التطور والتحديث في وسائل الأنتاج مثل تطوير الأجهزة الأنتاجية وتحديثها بتقدم الزمن مما يساعد على التوسع بالأنتاج وتحسين نوعيته ، إضافة الى التمكن من الأنتشار والتميز في التسويق .
أنواع التدريب
يشمل التدريب على نوعين من المقاصد من خلال الهدف الرئيسي الموضوع له حيث ينقسم التدريب الى مفهومين الأول هو:
1-  التدريب Training والذي يقصد به تدريب العاملين وتنمية مداركهم على تعلم المهارات والمعرفة المهنية أو الأدارية لتمكينهم من أستخدام وتشغيل آلات أو أجهزة جديدة أو أنتهاج أساليب عملية مبتكرة بهدف زيادة الكفاءة في الأداء في الزمن الحاضر وتحقيق إمكانية حسن وفعالية الأداء والكفاءة في الأنتاج .
2- التنمية Development   ويقصد به تدريب العاملين وتنمية مداركهم على تعلم المهارات والمعرفة المهنية أو الأدارية لتمكينهم من أستخدامها في المستقبل عند حصولهم على وظيفة بمستوى أعلى من المستوى الحالي .
أما أهمية عملية التدريب فتكون ذات شقين الأول يتجه نحو فائدة المنظمات ويتلخص في التالي :
1- السيطرة على مستوى العاملين في المنظمة من حيث تمكنهم من تقديم اعمالهم بكل مهارة وعملية وتميز وظيفي ، يساعد ويعين المنظمة على تحقيق أهدافها سواءاً في الربح والأنتشار أو بالتميز في الأداء.
2- بسبب التدريب وعرض كافة المعلومات المهنية بشكل مستمر فإن ذلك يساعد العاملين في المنظمة الى التقليل من أخطاء العمل والتقليل من التكاليف والأحساس بالمسؤولية و تحمل هموم تحقيق أهداف المنظمة .
3- حصول المنظمة على مستويات جيدة من العاملين الذين يساهمون في تطوير مستوى وكفاءة الأنتاج للمنظمة مقارنة بغيرها فيعتبرون أي نجاح للمنظمة هو تقدم إجتماعي وحضاري يشملهم جميعاً لأنهم سيعملون بروح الفريق الواحد ، فيعتبرون المنظمة هي المجال الذي جمعهم وعمق الصلة بينهم ناهيك عن كونها مصدر رزقهم.

أما الشق الآخر لأهمية التدريب فيتجه نحو فائدة العاملين في المنظمات بأختلاف مستوياتهم الوظيفية أو العلمية ويتلخص بالتالي :
1- يقلل التدريب من عملية دوران العاملين في العمل لأن التدريب يعمل على زيادة مستوى العاملين الثقافي والمهني والإداري كما يعمل على زيادة تعلق العاملين بوظائفهم في المنظمة والأخلاص فيها.
2- يزيد التدريب من ثقافة العاملين وزيادة الصلات الوثيقة بينهم إجتماعياً ووظيفياً كما إنه يعمق ثقتهم بأنفسهم من خلال تهيؤهم لمجابهة الصعوبات ومشاكل العمل إضافة الى إستعدادهم لتصدر القيادة والمسؤوليات بمستوى أعلى من السابق.
3- يبني التدريب شخصيات العاملين من خلال توسيع مداركهم وثقافاتهم في أداء وظائفهم ومواجهة صعوبات العمل وتصميم أداء الأعمال بشكل منهجي متقدم فيؤدي ذلك الى تكوين طبقة ممتازة من المسؤولين الأكفاء .

ولأجل سير عملية التدريب بشكلها الروتيني فيجب شمولها على المراحل التالية :
1- تحديد الأحتياجات التدريبية : هي عبارة عن كل المستلزمات الضرورية لأنجاح عملية التدريب وتقديم برامجها بشكل منتج وفعال وبما يتوافق مع أهداف المنظمة المراد تحقيقها والتي منها ما يساعد على دفع عجلة الأنتاج الى الأمام والجانب الآخر هو ما يعمل على سد الخلل في مستويات العاملين في كل النواحي وتطويرها ورفعها نحو الأفضل ، وتنقسم الأحتياجات الى ثلاثة أقسام الأولى منها هي الأحتياجات التدريبية على مستوى المنظمة ويقصد بها تحديد مواقع الضعف والخلل في نواحي المنظمة عن طريق الأستدلال عليها من خلال وجود خلل في الأنتاج أو ظهور سلوكيات وظيفية غير صحيحة تؤدي جميعها بالأدارة الى تحديد وتصميم برامج تدريبية تسد مواقع الخلل المعين ، أما الأحتياجات التدريبية على مستوى الوظيفة فيقصد بها العمل على مناسبة وملائمة أداء العاملين بالشكل الذي يؤدي الى الأداء الجيد والكفوء ، وبعد دراسة الواقع الوظيفي الحالي يتم تصميم برنامج تدريبي إعتماداً على الظروف القياسية للأداء الجيد الواجب تقديمه من قبل العاملين في وظائفهم المعينة ، أما بالنسبة للأحتياجات التدريبية على مستوى الفرد فيقصد بها تحديد إمكانيات الفرد مقارنة بالوظيفة التي يؤديها ، بحيث يتم تهيئة وتطوير مهارة الفرد وبما يحقق امتلاكه القدرة على أداء العمل المعين ومتطلباته الشخصية المناسبة لذلك .
2- مرحلة وضع وتحديد الأهداف : وهي المرحلة التي يتم فيها تحديد الأهداف المطلوبة من إجراء عملية التدريب والتي تخدم بشكل مباشر أو غير مباشر أهداف المنظمة ، ويتم تحديد الأهداف من التدريب على أساس التمكن من قياسها كماً ونوعاً وأنها تعتبر كأداة قياسية لمستوى الأداء المطلوب كما أن هذه الأهداف يجب أن تعمل على تصحيح مسارات القرار في المستقبل.
3- مرحلة التصميم والتدريب : وتشمل تنفيذ الفقرات التالية:
أ- تصميم البرنامج التدريبي :والذي يشمل خطوات تهيئة المدربين والمشاركين فيه وأختيار مواد التدريب المناسبة للمرحلة إضافة الى حث المشاركين على الخروج منه بأفضل النتائج الملموسة التي تعود بفائدتها عليهم وعلى المنظمة.
ب- إدارة البرنامج التدريبي : وهي جميع العمليات اللآزمة لأقامة البرنامج التدريبي والتي تشمل التحضيرات لكل المفاصل المشاركة فيه مثل المدربين والمتدربين ومستلزمات التدريب .

ج- تحديد الطرق المستخدمة في التدريب: حيث يتم أختيار الطريقة المناسبة بشكل يلائم الواقع الموجود وخلال زمن معين مناسب لكل طريقة ، كما إن الطريقة المختارة يجب أن تتناسب والأهداف المراد تحقيقها والمستوى الثقافي أو المهني للعاملين المراد رفعه الى النسب المطلوبة ، ونتيجة لذلك تم تقسيم التدريب الى نوعين رئيسيين هما الآتي :
1- التدريب في موقع العمل : وغالباً مايتم ذلك في المجالات الصناعية التي توفر للمتدربين الأستيعاب الكامل للجانب النظري والعملي ، وتشتمل هذه الطريقة على الأنواع التالية :
أ- التلمذة الصناعية : وتعني تدريب الأفراد مهنياً في المصانع لغرض إتقان مهارة العمل بشكل عملي .
ب- التناوب الوظيفي : وتعني تدريب الأفراد من خلال إجراء التنقل بين أنواع متنوعة من الوظائف في القسم الواحد ومن ثم يتم أستقرارهم على أكثر الوظائف أتقاناً منهم وأداءاً.
ج-التدريب الوظيفي المبرمج : وذلك من خلال وضع برنامج محدد ذو خطوات متتابعة يتم ممارسته من قبل المدرب لغاية إتقانه من قبل المتدرب.
ء- التوسيع الوظيفي : وهو عبارة عن برنامج تدريبي خاص للمدراء ورؤساء الأقسام من خلال إضافة واجبات ومسؤوليات إضافية يتم من خلالها زيادة خبرته ومهارته في إدارة العمل.
2- التدريب خارج موقع العمل : ويقصد به إجراء التدريب في أماكن ذات إمكانيات علمية وثقافية عالية المستوى تمتلك الإمكانيات والمهارات التدريبية التي لا يمكن توفرها في مناطق العمل ، وغالباً ما تكون هذه المحافل التدريبية هي الجامعات أو المعاهد المتخصصة ، ومن أبرز ما يميز هذا النوع من التدريب هو تكاليفه العالية وأنه يجرى بدون تعطيل للعملية الأنتاجية في المنظمة .
ومن أبرز مظاهر هذا النوع من التدريب خارج مواقع العمل هو التالي :
أ- طريقة التعليم عن طريق ممارسة المهام المعينة.
ب- إجراء الندوات والمؤتمرات وحلقات العمل لمناقشة مشكلة معينة وسبل إيجاد الحلول الناجعة لها .
ج- إلقاء المحاضرات التثقيفية من قبل متخصص.
ء- طرق استخدام الوسائل السمعية والبصرية لسهولة الأستيعاب من خلالها.
هـ- طريقة المباريات الإدارية بين المتدربين .
و- طريقة دراسة الحالات بأسلوب الطرح والأستنتاج لأيجاد الحلول المناسبة للمشاكل.
ز- طريقة تمثيل الأدوار من خلال المعايشة التشاركية المسرحية للمشاكل المعينة والتوصل الى حلها .
ح- طريقة الأطلاع على البريد الوارد وزيادة قدرة المتدرب على التصرف العملي وإدارة الأمور.

4- مرحلة تقييم البرامج التدريبية : وهي المرحلة التي يتم فيها إجراء القياسات حول الجدوى الناتجة من إجراء البرامج التدريبية ، والمستوى الذي حققته من الأهداف الموضوعة عند التخطيط للعملية التدريبية منذ البداية ، إضافة الى متابعة درجة الكفاءة في إجراء البرامج التريبية وتوفيرها شروط النجاح لما قامت به المنظمة من خطط تدريبية أو لما حصل عليه المتدربين من المهارات الجديدة واسس التقدم والتطور.
وعند أنتهاء أي برنامج تدريبي فغالباً ما يتم الحكم على نجاحه أو فشله وإطلاق  التقييم على فاعليته أو عدمها من خلال أحد المؤشرات التالية  :
1- ردود أفعال المتدربين حول مدى أستفادتهم من البرنامج التدريبي الذي حصلو عليه.
2- قيمة المعلومات التي اكتسبها المتدرب نتيجة أشتراكه في التدريب.
3- المؤشرات الإيجابية من سلوك المتدرب في العمل بعد البرنامج التدريبي ومقارنتها بما قبل ذلك.
4- مقدار الحصول على النتائج الأيجابية على مستوى المنظمة كزيادة معدل كفاءة الأنتاج ومدى إلتزام العاملين في المنظمة بتقديم أقصى مايملكون من المهارات في العمل.

ويبقى ما يجب أن يذكر هو أن المنظمات والمصانع العالمية لم تحتل المكانه العالية في الأنتاج ولأنتشار إلا من خلال إهتمامها غير العادي بمواردها البشرية العاملة فيها من خلال تخصيص برامج تدريبية هادفة له وتخصيص الأمكانات المادية الكبيرة لغرض تحقيق ذلك.

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق